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¿Tiene alguna ventaja para el empleador contratar a un colaborador a plazo fijo?

Retransmitimos a continuación,  artículo del Dr. Alfonso Carro, especialista en Derecho del Trabajo, en respuesta a  esta pregunta que tantas veces se formulan tanto los empleadores como sus trabajadores.

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«Lo dudo; pero igualmente insisten los clientes en solicitarnos a sus asesores laborales que quieren hacer contrataciones a plazo fijo, cuando no parecen existir razones de peso para suscribir este tipo de contratos.

Hace algunas semanas en esta misma columna, repasamos algunos conceptos sobre los contratos temporales, y de pasada nos referimos a los contratos a plazo fijo.

En esa oportunidad dije que la ley dispone que no debiera estipularse el contrato de trabajo por más de un año en perjuicio del trabajador; pero si se tratare de servicios que requieran preparación técnica especial, la duración podrá ser -en las mismas condiciones- hasta de cinco años.

Ese día me pregunté, ¿Qué tipo de trabajo no requiere hoy en día una preparación técnica especial? ¿Quiere esto decir que todo trabajo que requiera una preparación técnica especial puede ser un contrato a tiempo determinado?

No, respondí, salvo que la tarea, servicio u obra que se contrata no sea permanente. Esto es lo que yo pienso, pues es lo que dice el Código de Trabajo, pero en donde manda capitán no manda marinero, y parece que la mayoría de la Sala Segunda no piensa igual que yo.

En el voto #960-2011, por mayoría, se dispuso que el contrato a plazo fijo existe con independencia de la naturaleza permanente de la función desempeñada, siempre y cuando le favorezca al trabajador.

¿Qué significa en la práctica lo resuelto por esta jurisprudencia? El caso es sencillo pero muy aleccionador. Un Gerente General de una importante empresa fue contratado a plazo fijo por dos años. Se preguntará el lector lo mismo que yo, ¿Por qué contratar a un Gerente General a plazo fijo? Existe la creencia de que la indemnización por rompimiento anticipado del contrato a plazo fijo es más barata que si se le tuviera que indemnizar el preaviso y el auxilio de cesantía, como en los contratos a plazo indefinido, pero lo cierto del caso es que no es así.

La empresa decidió romper el contrato con el Gerente General a los ocho meses, reconociéndole al colaborador la indemnización que prevé el artículo 31 del Código de Trabajo que representa el equivalente a veintidós días de salario, y no pudo ponerse de acuerdo con el trabajador sobre la indemnización adicional que debe acordarse sobre los daños y perjuicios concretos que demuestre, en relación con el tiempo de duración del contrato resuelto, con la importancia de la función desempeñada y con la dificultad del trabajador para procurarse un empleo o cargo equivalente.

El Gerente General cesante planteó demanda laboral y en la sentencia que comento la Sala dispuso que aunque no se trata de una labor típica de las que permite un contrato a plazo fijo, porque existía un contrato a plazo fijo suscrito entre las partes, y porque la indemnización le conviene al trabajador, se accedió a sus pretensiones de concederle un año de salarios a razón de $17,000 mensuales que era su salario. Todo lo anterior, sin importar que las funciones del cargo de Gerente General  sean de carácter permanente en la empresa, como en realidad lo son en cualquier empresa.

La defensa de la empresa en el proceso fue precisamente que el contrato era a tiempo indefinido, aunque el papel dijera que era a plazo fijo.  La Sala no aceptó esta tesis, porque aceptarla equivalía a interpretar el contrato en perjuicio del trabajador.

 (Artículo del Dr, Alfonso Carro escrito para CRHOY OPINION.   El Dr. Carro es abogado y notario público graduado de la Universidad de Costa Rica. Miembro del Bufete Central Law Quirós Abogados.  Especialización en Derecho del Trabajo, Universidad de Salamanca, España. Maestría en Ciencias del Análisis y Resolución de Conflictos, Nova Southeastern University, Florida, EE.UU. )

 

Abogada y notaria. Especialista en administración de bases de datos de información jurídica, investigaciones jurisprudenciales y editora de contenidos legales. Consultora en proyectos de informática jurídica en la región centroamericana. Colaboradora del sitio www.leylaboral.com Encargada de la administración y actualización de Master Lex Cálculos Legales: timbres, honorarios profesionales, patentes, prestaciones laborales y otros. Moderadora del blog www.puntojuridico.com

1 Comentario

  1. Luis Fernando Moya Mata • 23 mayo, 2014

    Los contratos con los deportistas, específicamente con los jugadores profesionales de fútbol en mi concepto son típicamente contratos a plazo fijo, denominando por tal, las temporadas o campeonatos cortos. Es usual y asi ha sido aceptado, que se contrata a un jugador con la aceptación de éste, naturalmente, por uno ,dos o más torneos cortos. Tan es así, que si el jugador no rinde como se esperaba, no se le puede despedir anticipadamente, salvo que se haga una negociación de liquidación anticipada con lo cual se beneficia al jugador no manteniéndolo ocioso por el resto del contrato bajo una figura ficticia creada en el argot futbolero de declararlo «transferible», es decir, que el jugador queda en vitrina esperando que otro club lo adquiera en plena aceptación del jugador afectado.

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