Dr. Eric Briones

El hostigamiento laboral costarricense desde un punto de vista de la Seguridad Social

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Del estimado colega Eric Briones, reconocido jurista, Doctor en Derecho Laboral, expositor en foros nacionales e internacionales,  profesor universitario en pregrado y postgrado de Derecho Laboral, nos permitimos poner a su disposición el presente artículo sobre un serio problema en nuestro país , el cual – según indica don Eric en su artículo –  ocupa el tercer lugar a nivel iberoamericano, en donde se alega dentro de las relaciones laborales, tanto de empleo público como privado, haber sufrido hostigamiento laboral, con promedios respectivos de un 45% y un 55%, conllevando un impacto bastante considerable en la seguridad social del país.

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EL HOSTIGAMIENTO LABORAL COSTARRICENSE, DESDE UN PUNTO DE VISTA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Dr. Eric Briones Briones.

Abogado y Profesor en derecho Laboral [1]

Resumen en español

 El presente trabajo de investigación, es una ampliación y continuación de la investigación denominada: “Necesidad de una regulación formal sobre el acoso laboral en Costa Rica”; realizada para la Maestría en Administración de Empresas de la Universidad Estatal a Distancia de Costa Rica (Uned). En esta ocasión es con el fin de analizar, específicamente la figura del Mobbing o acoso laboral, desde del ámbito de la seguridad social. Para ello, se acude a la parte estadística de diversas instituciones, para llegar a la conclusión de la necesidad, de regular legalmente la figura en cuanto a la prevención, abordaje y sanciones, pero sin dejar de lado, la seguridad social, por las consecuencias y secuelas que la misma produce en el plano psicosocial; de allí, que se le deba considerar como parte de los riesgos laborales, como ha sucedido en otros países de derecho comparado, desde hace ya más de 2 décadas.

Palabras claves

Principios generales del derecho laboral.  Mobbing/Acoso/hostigamiento Laboral. Seguridad Social. Riesgos del Trabajo. Riesgo Psicosocial. Enfermedad laboral. Proyecto de Ley no. 20.873, para prevenir y sancionar el acoso laboral en el sector público y privado. Denunciante cualificado.  Discriminación. Convenio 190 OIT. Guía del CSO.

  • Consideraciones previas

Como parte complementaria al artículo titulado: “Necesidad de una regulación formal sobre el acoso laboral en Costa Rica”, investigación, científica/académica, realizada para la Maestría en Administración de Empresas de la Universidad Estatal a Distancia de Costa Rica (Uned) durante el último cuatrimestre del año 2022 y el primero del año 2023 y publicada en Master Lex. Punto Jurídico (https://puntojuridico.com/necesidad-de-una-regulacion-formal-sobre-el-acoso-laboral-en-costa-rica/), es que se continúa con la temática, pero en este caso, desde la perspectiva de la seguridad social, utilizándose mucha de la información contenida en el estudio previo, al estar vigente y debidamente sistematizada acerca de la temática que se propone tratar.

Por cuanto como se reflejó en el estudio predecesor, además de las  consecuencias que viene a provocar el fenómeno del mobbing, dentro de la esfera individual de la persona trabajadora y de la propia organización patronal, trasciende y repercute en el campo de la seguridad social, viniendo a menoscabar las finanzas, por cuanto,  según se publicó desde el año 2011, se contabilizaron, el otorgamiento de 5.018 boletas de incapacidad, por problemas atinentes a este tipo de persecución laboral, siendo un total de 54.283 días de licencia y el pago de aproximadamente ¢743 millones, con la afectación evidente en productividad para el país[1].

—————————-Para continuar leyendo el artículo de don Eric descárguelo haciendo clic aquí. ———————– 

 

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Necesidad de una regulación formal sobre el acoso laboral en Costa Rica

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Agradecemos al Dr. Eric Briones, reconocido jurista, Doctor en Derecho Laboral, expositor en foros nacionales e internacionales,  profesor universitario en pregrado y postgrado de Derecho Laboral, este interesante artículo que ha puesto a disposición de nuestro blog sobre una problemática que lamentablemente afecta porcentajes elevados de trabajadores tanto en el sector privado como en el púbico.

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Resumen en español

 El presente trabajo, desde su titulación, recoge el pensamiento del autor/investigador, acerca de la necesidad de contar con un instrumento formal legal, que prevenga, desaliente y sancione, la figura del acoso u hostigamiento laboral en el país. Para lo cual se realiza un análisis jurídico en torno a esta figura, desde su parte conceptual, dentro de un contexto de derecho comparado, tanto doctrinario, como jurisprudencial, junto con otros apartes, necesarios para su entendimiento, incluido el convenio 190 de la OIT, como parte de la unificación del derecho internacional, en pro de la dignidad humana y la paz laboral, que deben subsistir en todas las relaciones laborales, tanto privadas, como de empleo público.  Concluyendo en la necesidad de contar con un marco legal formal, dentro de los retos que tiene Costa Rica, de previo a la aprobación del convenio referido.

Palabras claves

Principios generales del derecho laboral.  Mobbing/Acoso/hostigamiento Laboral. Manual de Procedimientos Legales de la Inspección de Trabajo. La Inspección de Trabajo. Perfiles de la persona acosadora/acosada. Proyecto de Ley no. 20.873, para prevenir y sancionar el acoso laboral en el sector público y privado.  Discriminación. Convenio 190 OIT.

1.- Introito de la temática

Según referencia Costa Rica, ocupa el tercer lugar, de los países latinoamericanos, en donde sus trabajadores, han alegado ser víctimas de acoso u hostigamiento laboral[1], con un promedio de un 55%, para el caso de las personas que laboran en el sector privado y un 45%, para las que lo hacen para el sector público[2].

A pesar de ello, el país, no cuenta con ley formal, que prevenga, desaliente y sancione, cuando ocurran las conductas impropias, que encierra la figura; que lo que hacen de manera general, es atentar en contra de los principios generales del derecho laboral, como la buena fe, lealtad, comunicación oportuna, legalidad, entre otros, con las consecuencias que provocan, en el deterioro del clima organizacional y a nivel personal de la víctima, el daño moral y físico, junto con el agotamiento de la vida ocupacional laboral que le provoca; incluido el menoscabo en las finanzas del país, con respecto a la seguridad social[3].

De previo al desarrollo de la presente temática, es oportuno, recordar que a la hora del desarrollo de toda relación laboral, sea esta de empleo público o privado, deben estar presentes básicamente los siguientes principios:  1) Legalidad y Debido proceso: significan que hay que actuar apegados al marco jurídico, rindiendo cuentas y respetando procedimientos a la hora de la aplicación del régimen disciplinario; 2) Principio protector, aquí, se dan el de indubio pro operario, en caso de duda, hay que resolver en pro de la parte trabajadora, dentro del equilibrio, que se ha referido[4]; 3) Continuidad laboral, porque interesa, tener estabilidad laboral (siendo lo excepcional, los contratos por plazo determinado o eventuales) con el fin de adquirir el derecho a la jubilación, al fenecimiento de la vida laboral. De allí, el desarrollo de la teoría de patrono único, dentro de las relaciones de empleo público y la necesidad de contar con políticas que desalienten el hostigamiento laboral, cuyo fin, en sí radica en dar al traste con este principio de una u otra manera; 4) Buena fe, es el convencimiento, de que se realiza un acto o hecho jurídico, verdadero, lícito y justo.  Además, del comportamiento, en donde resaltan la Lealtad, Obediencia, Rendimiento óptimo, lo cual no solo se aplica al ámbito laboral, sino que debería ser así, en todas las relaciones humanas, dentro de los distintos ámbitos de su existencia, en componenda con las valoraciones de carácter ético; 5) Imperatividad, los derechos laborales reconocidos, por el Ordenamiento Jurídico, son irrenunciables, indiscutibles e indisponibles (arts. 11 y 457 del CT) , lo que significa que se tiene derecho a un trato igualitario y digno, por el hecho de ser personas; 6) Primacía de la realidad, en el entendido que prevalece sobre lo formal pactado, lo que se da en la práctica, como parte del desarrollo de las relaciones laborales, dentro de un entorno de transparencia; 7) Progresividad, presupone este, que conforme mejore el nivel de desarrollo de un Estado, debe variar igualmente el nivel de compromiso en garantizar más y mejores derechos, en pro de la existencia del ser humano.  En el entendido, que los mismos se aplican en todos los sentidos de la relación laboral, entre colaborador con su patrono, parte patronal con la persona trabajadora y entre compañeros[5].      

Para continuar leyendo artículo descárguelo aquí.

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[1] Se usará ambos términos indistintamente como sinónimos, como lo hace la mayoría de la doctrina y los proyectos de ley presentados en el país.
[2] Canal de Youtube, Gotitas Laborales: El Acoso Laboral, ¿pandemia?.
[3] Según cifras ventiladas en el periódico: “La Nación”, la Caja Costarricense de Seguro Social, solo en el año 2011, en donde se empieza a contabilizar sobre el fenómeno, se empezaron a extender 5.018 boletas de incapacidad, para un total de 54.283 días de licencia y el pago de aproximadamente ¢743 millones. 
[4] Que como se estudiará, es por lo que el proyecto de ley no. 20.873- vigente en la corriente legislativa- propugna por que sea a la parte denunciada, la que deba desvirtuar fehacientemente los indicios acusados y no como en general corresponde a nivel procedimental, que quien acusa sea el que pruebe, dentro del principio “onus probandi”.
[5] Plá Rodríguez, 1990: p. 23.
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El pasado laboral de los supersónicos

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Del Dr. Eric Briones, reconocido jurista, Doctor en Derecho Laboral, expositor en foros nacionales e internacionales,  profesor universitario en pregrado y postgrado de Derecho Laboral, nos permitimos transcribir el siguiente artículo:

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«La serie televisiva, denominada “Los Supersónicos”, data de los años sesenta, producida por William Hanna y Joseph Barbera (los padres también de los Picapiedra de la era prehistórica), con una visión futurista hacia el año 2062, compuesta de 3 temporadas y más de 70 capítulos, en donde se trató de visualizar, lo que podría ocurrir un siglo después de su invención y de lo que se puede afirmar, ya es pasado, pues hoy es una realidad a inicios del presente siglo.

En dicha serie caricaturesca jocosa y muy versátil, de las que millones de personas han sido testigos, de las peripecias de la familia del futuro compuesta por el papá (Super de 36 años), mamá (Ultra), hijos (Lucero una adolescente de 16 años, con su diario parlante de corazón rojo, llamado: “DiDi” y Cometín un niño de 8 años, con juegos tecnológicos), el abuelo sónico (con más de 110 años) las mascotas (Astro y Orbita), Robotina (ama de llaves electrobiónica) y su jefe laboral (El señor Espacial), habitando en edificios suspendidos en el aire, con lo que se puede evitar las inclemencias del tiempo, con solo elevarse hasta 4 mil pies de altura, por encima de las nubes.

Entre muchas de las innovaciones que se esperaban para el futuro y que se reflejaban en la serie, se pueden señalar, por ejemplo, las bandas magnéticas para caminar y evitar el esfuerzo físico, dentro de las mismas casas, del mismo tipo que existen hoy en día en los aeropuertos de primer mundo; velocidades de los aeroautos, mínimas de 500 Km, por hora y cohetes espaciales a más de 3 mil millas por hora, con destino a cualquier parte del universo, como plus vacacional, si se han cumplido los objetivos dentro de las relaciones laborales futuras; cinturones antigravitacionales, para poder sostenerse en el aire; tubodeslizador con direcciones predeterminadas para traslado a distintos lugares; personas alcanzando edades superiores a los 150 años de edad, mediante alimentación de comida encapsulada; historias lúdicas, contadas en tercera dimensión; ropaje unificado e impermeabilizado por un atomizador; transportador de ambiente (lo que hoy se conoce como una realidad virtual en metaverso); con relojes de muñeca, como forma de comunicación visual en tiempo real y así un sinnúmero más de novedades, que hoy, muchas de ellas son realidad y no ficción y que conforme avancen los años, más bien la serie ya no va a ser vista como el futuro, sino como el pasado presagiador.

Algo que reflejan algunas cintas, es que los trabajos del futuro, se van a conseguir por medio de un “casco proyector astral”, siendo por medio de las máquinas (mediante IA), las que van a decidir, adonde hay opciones de trabajo, conforme al perfil de la persona candidata. Y además, la desigualdad laboral, en cuanto a número de personas trabajadoras vs. las máquinas, siendo estas en mayor número, comandadas eso sí, por las personas del año 2062 y en donde máquina y persona trabajadora (Rudy la máquina robot y Súper el Ser Humano), son cómplices, en contra de las muchas absurdas y antojadizas ordenes de los jefes (El señor Espacial y su competencia el señor Cogswell); que por cierto, irrumpen con las tecnologías a la privacidad a los hogares de las personas trabajadoras, sin derecho al desconecte. No obstante, en el capítulo, denominado: ¨La venganza de los Robots”, se ponen de acuerdo las maquinas, para hacerle la vida imposible a Super, mediante la IA, en la cual tratan de excluirlo del sistema social cibernético, mediante “alertas rojas”; algo para pensar definitivamente como sociedad, ante este presagio, nada alentador.

Los periódicos, ya no eran en papel, sino digitales e interactivos, mediante la visualización de pantallas planas; máquinas y casas con IA propias, entre los que destacaban, apagadores de luces, funcionando con solo el chasquido de los dedos, los relojes, las cocinas, aspiradoras, lavadoras y duchas multifuncionales y sin esfuerzo físico alguno, para las personas de finales del siglo XXl; en donde las herramientas pasan a ser obsoletas, tales como los serruchos, martillos, destornilladores, alicates, entre otros. En un mundo en que si bien, hay delincuencia, las armas, no son mortales, sino engarrotadoras o de gas infantilizador temporal; en cuanto a la policía, una vez detectada una infracción, estaban autorizados, para mediante una máquina inteligente (denominada: “juryvac”, con IA), ejercer la justicia, resolviendo lo que procediera de manera inmediata, dentro de un concepto de justicia pronta, sin que significara “debidamente”, pero al menos sí “cumplida”, ante la frialdad de la máquina robot juzgadora.

Ahora bien, dentro del ámbito laboral, las distintas cintas, arrojan un enfoque expectante, para el siglo pasado, pero que hoy a más de 50 años de su invención, no se aleja de la actual realidad, en muchos casos. Así, el oficio doméstico, era llevado a cabo por robots y máquinas caseras (que no se enferman nunca, sino que se desprograman por algún virus espacial, pero con la intervención de un Ser Humano, solo se les cambia una pieza y listo); que, con solo apretar un botón, las familias lavaban, planchaban y cocinaban los platos menos pensados, siendo la labor primordial, del ser humano, el de pensar en la manipulación del botón correcto de lo que se quería. Sirviéndose de tecnología (maquinas/robot), que asean y alimentan al ser humano, para ir a laborar, dentro de las ocupaciones propias de finales de siglo XXl. No obstante, provocándose una lucha constante -en algunos de sus capítulos- por la intromisión de la parte laboral, con la personal y familiar, en violación a las garantías laborales mínimas y sin reflejo de equidad de género, pues se siguió presagiando que para el año 2062, las mujeres iban a seguir ocupando puestos laborales secundarios, según dan fe las diversas cintas televisivas: secretarias, amas de llaves, vendedoras y mostradoras de ropas digitales, etc.

Si bien, las personas debían en muchas ocasiones, acudir a sus centros de trabajo, los mismos se concentraban en cubículos herméticos y comunicados, para el desempeño de las labores, a través de máquinas (por ejemplo, la atención del médico, desde su consultorio y el paciente desde su casa, por medio de citas virtuales), bisofonos (especie de teléfono audio visual) y relojes inteligentes, con visualización en tiempo real y a distancias impensables (lo cual para la época en que fue pensado todo esto, era algo de ensueño); eso sí con “espías voladores”, que controlan a la persona trabajadora, para verificar que estuvieran interconectados o como se diría hoy, teletrabajando. En esta serie, se pensaba que para el año 2062, los trabajos manuales, ya no iban a ser llevados a cabo por las personas físicas, sino por ordenadores, máquinas inteligentes (por ejemplo, expendedoras de Uranio y ya no de gasolina) y robots.

Siendo así inexistentes, los trabajos que hoy persisten, pero que ya están anunciando su desaparición, consecuencia de las tecnologías, la ciencia, la robótica, la nanotecnología, el metaverso, la IA y si se quiere la ficción del mundo actual. Y algo que llama la atención de la serie, dentro del desarrollo del trabajo, es que reflejan jornadas laborales de 3 horas diarias, dentro de un contexto totalmente automatizado (así Súper, tiene como profesión “operador digital”, moviendo solo botones de producción, por medio de la robótica) y con 4 días de descanso, después de 3 laborados.

Esto, que aquí se indica, es una realidad latente y que debería hacer pensar a todos, en procura de la pronta intervención del ser humano, en resguardo de su propia integridad y adelanto a los retos que se vienen reflejando y se van a dar. Es que, aunque haya incrédulos y opositores, añorando muchos de ellos, las relaciones laborales, fraguadas en la época del maquinismo o revolución industrial, van a tener que adaptarse o morir, en el intento por mantener lo pasado, por cuanto la nueva realidad generacional, corre más aprisa, que incluso el mismo derecho laboral mundial, como lo entendió el jurista chileno, Eduardo Novoa Monreal, en los años 70`s del siglo pasado y de lo cual vaticinó la cinta televisiva en comentario.»

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EL ABORTO NO INTENCIONAL GENERA UN FUERO LABORAL

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Del Dr. Eric Briones, reconocido jurista, Doctor en Derecho Laboral, expositor en foros nacionales e internacionales,  profesor universitario en pregrado y postgrado de Derecho Laboral, nos permitimos transcribir el siguiente artículo:

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«Los diversos estadios de la humanidad, han demostrado la violencia de sus actores, de allí la necesidad de atemperar los conflictos en pro de una mejor convivencia y de prosperidad para todos los habitantes. La sociedad es violenta a pesar de su aparente religiosidad, que más bien muchas veces, ha sido utilizada -so pretexto- para hacer las llamadas guerras “santas”.

Pero ante el recurso a la venganza privada para reparar la ofensa recibida y la necesidad de utilizar la acción directa para defenderse contra el abuso de los más fuertes, se debe situar al derecho como el llamado a prevalecer. El derecho, por lo tanto, debe convertirse en el apaciguador de las pasiones humanas y anticiparse a la solución de los posibles conflictos. Así, el binomio ofensa/venganza privada, se ha ido sustituyendo, poco a poco, por el de delito/pena/multa, reduciendo la violencia directa y garantizando un mínimo de paz, absolutamente necesaria para la prevalencia humana.

Dentro de ésta perspectiva, es que precisamente, se han creado los llamados fueros,   los cuales históricamente nacen como un  conjunto de normas, derechos y privilegios, otorgados por el Rey; el Señor de la tierra o el propio Consejo. Fue un sistema de derecho local utilizado a partir de la Edad Media y constituyó la fuente más importante del derecho altomedieval, sobre todo en Inglaterra, España y Francia

Actualmente se pueden considerar los fueros – específicamente dentro del campo laboral-, como protecciones especiales que el ordenamiento jurídico, les concede a diversas situaciones fácticas, que le interesa sean reguladas de manera especial o privilegiada, pasando a constituirse en ideología social de estado y política pública.

Así el artículo 51 de la Constitución Política, consagra a la familia como el elemento natural y fundamental de la sociedad, por lo que establece una protección especial para la madre y el niño. En lo que tiene que ver a la tutela de la mujer en el ámbito del empleo, se ha tratado por protegerla en cuanto en ella recae, por naturaleza, un mayor aporte en la reproducción humana; siendo que a nivel internacional, se han ratificado distintos convenios internacionales de la O.I.T, junto con las Convenciones: Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, conocida como “Convención de Belém do Pará”  y la de la Eliminación  de todas las Formas de Discriminación contra la mujer. 

Este basamento ha provocado que se hayan emitido una serie de normas de distinto rango tendientes a desarrollar esa protección especial, destacándose la Ley no. 7142 de 8 de marzo de 1990, referida a la promoción social de la mujer, mediante la cual el Estado se comprometió a la promoción y garantía en la igualdad de derechos entre hombres y mujeres en los campos político, económico, social y cultural. Lo que trajo aparejado la reforma al Código de Trabajo, con respecto a la prohibición de despedir a las trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causas de las estipuladas en el artículo 81 del Código de Trabajo, pero en este caso debiendo gestionarse la autorización ante la Inspección de Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Esta es precisamente una protección administrativa, ya que la trabajadora tiene la posibilidad de acudir en primera instancia a la dependencia administrativa, sin necesidad de ventilar el caso en sede judicial; lo cual en cierta medida conlleva una serie de ventajas, en cuanto a gastos, tiempo de inversión y tiempo de respuesta. En el entendido de que las actuaciones ministeriales no constituyen cosa juzgada, ni obligan al órgano judicial; según se ha sostenido mediante el voto constitucional 6262 del año 1994.

Ahora bien, algo que se ha tratado poco, es lo referido a lo dispuesto en el párrafo final del artículo 96 del Código de Trabajo, el cual indica que, si se tratare de “aborto no intencional o de parto prematuro no viable”, los descansos remunerados de los 4 meses de ley (1 pre y 3 post) se reducirán a la mitad. A lo cual, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia (máximo órgano de lo laboral), en sus votos nos. 278 Y 724 de los años respectivamente 2003 y 2004, les ha conferido un fuero, en el sentido, que “cuando el despido ocurre en contravención de la normativa especial creada al efecto, el empleador sabe de antemano, porque así está previsto en la ley, que queda sujeto a la obligación de reinstalar a la trabajadora y a pagarle los salarios caídos si así lo solicita (…). Esto es así, porque las normas no están creadas sólo para proteger la función social de la maternidad, sino también, y especialmente, el fin de la normativa es el de evitar la discriminación que sufren las mujeres trabajadoras. Entonces, se indemniza a la mujer por la discriminación sufrida independientemente del resultado del parto”, por otro lado, el voto del año 2004, vino de manera contundente, a decir que: “Si, normalmente, el post parto se concede por tres meses, en este caso, el período de descanso remunerado se reduciría a mes y medio.  Así, podría concluirse que durante todo ese plazo la trabajadora también está amparada al fuero especial de protección; pues, la aplicación de las normas, tal y como se apuntó en los considerandos anteriores, debe realizarse en atención a su naturaleza tuitiva”. 

Lo anterior, significa que para poder ser despedida una mujer cuando aborte no intencionalmente o tenga un parto prematuro no viable, requiere de autorización del órgano administrativo e imputársele una causa justa, para dar traste a su relación laboral, sea en el empleo público como privado. En caso contrario -merced a la falta de conocimiento o de asesoría legal oportuna- se estaría incurriendo en una falta a las leyes laborales, con la consecuente multa y reparación del daño, por haber omitido un trámite, definitivamente relevante.

En este aniversario, de los 200 años de vida independiente, es oportuno que fluya el conocimiento, en pro de seguir manteniéndonos, dentro de una concepción pacifista y que más oportuno, que acudir a las vías de derecho, de manera consciente y diligente.»

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El Teletrabajo en Costa Rica de cara al 200 aniversario de Independencia

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Agradecemos al Dr. Eric Briones, reconocido jurista, expositor en foros nacionales e internacionales, actualmente ocupa el cargo de Jefe del Departamento Legal de la Inspección de Trabajo del MTSS, profesor universitario en pregrado y postgrado de Derecho Laboral,  su gentileza al  poner a disposición de los lectores de este foro su artículo:  El Teletrabajo en Costa Rica de cara al 200 aniversario de Independencia.     

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El Teletrabajo en Costa Rica de cara al 200 aniversario de Independencia

Nuestro país da un paso trascendental en la actualización de su normativa laboral, al contar con un marco jurídico que potencie el desarrollo del teletrabajo.

Steven Nuñez Rímola.
Ex ministro de Trabajo y Seguridad Social de Costa Rica
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1 Introito
El presente ensayo, es consecuencia pero de manera ampliada, de una disertación que surgió consecuencia del V111 Congreso Iberoamericano y Europeo de Derecho, llevada a cabo por el Instituto Latinoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, en fechas 5 al 21 de octubre del año 2020, en donde el autor, expuso este, como ponencia denominada: El teletrabajo en Costa Rica. La cual se piensa difundir en Colombia en forma de memoria impresa, recabándose todas las experiencias difundidas sobre las distintas temáticas tratadas, en torno al mundo del derecho laboral, en tiempos de coronavirus.

Se recogen en la presente entrega, el análisis jurídico del teletrabajo/trabajo remoto en Costa Rica, desde sus inicios hasta la relevancia que ha tenido en tiempos de pandemia COVID-19, como forma de conjurar, que las relaciones laborales, tanto del sector privado como público, den al traste dentro de la vorágine mundial, de cara a la celebración del 200 aniversario de la independencia, en este 2021. Para finalmente, concluir con algunas consideraciones, sobre la temática, producto de la puesta en marcha, de estas modalidades, constituyendo un primer escenario de partida, para lo que posteriormente, deba repensarse como país.

Es que como indica el Lic. Hernán Esquivel Salas, prologando, el libro: “Historia del Derecho”, del Lic. Alberto Brenes Córdoba, que “la historia del derecho adquiere gran importancia, ya que la explicación y configuración del derecho actual es difícil lograrla sin conocer a fondo el derecho del pasado, que ha sido gestor y fundamento del presente” 2. Siguiendo dicho pensamiento, es que se debe empezar por dar un marco introductorio e histórico, desde el inicio del teletrabajo en el país, pasando a posicionarse de sobremanera a raíz del Covid19, hasta los retos que se presentan de cara al 2021.

Ahora bien, en estos tiempos de convulsión social mundial, superadas las expectativas por las tecnologías de la información y comunicación, por los conflictos ideológicos y ahora por la pandemia COVID-19, se hace necesario desde todos los campos de la sociedad, replantearse lo que se ha venido haciendo hasta ahora, como parte del quehacer humano. Ya, lo refería el sociólogo francés Pierre Félix Bourdieu, para que toda ciencia avance (en este caso en particular la laboral) es necesario momentos extraordinarios, con el fin de ir hilvanando las  construcciones, que vengan a satisfacer los intereses y necesidades tanto a lo interno, como hacia lo externo del conglomerado humano, sin obviar el respeto a la dignidad y el marco constitucional, de cada Estado.

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Cambios, reformas y transitorios de la Reforma Procesal Laboral

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Nos permitimos transcribir a continuación un nuevo artículo del Dr. Eric Briones

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No solo la parte procesal y colectiva, se viene a modificar dentro del Código de Trabajo, con la entrada en vigencia de la Ley No. 9343, sino también, disposiciones sustantivas dentro del mismo cuerpo legal y algunas leyes conexas que versan sobre la materia, junto con transitorios que posibilitan la puesta en práctica de la misma.

Al respecto se pueden destacar los siguientes cambios dentro del Código de Trabajo: a) La inclusión dentro del artículo 35, de la referencia del motivo del despido patronal, sin posibilidad de alegarse en sede judicial otro o incluso ampliarlo (numerus clausus);

b) Se indica expresamente que el proceso para cobrar las prestaciones del trabajador que fallece durante la relación laboral (art. 85 del CT), es el dispuesto por el título décimo, sea el preceptuado para la “Distribución de prestaciones de personas trabajadoras fallecidas”, con lo cual se viene a poner claridad formal al tema;

c) Se posibilita ante la violación del fuero de la “mujer embarazada o en lactancia”, que pueda ser reinstalada, mediante el proceso sumarísimo, lo cual hasta ahora era una utopía (art. 540);

d) A la salud ocupacional en el trabajo, se le provee de un procedimiento de restitución de trabajadores, cuando hayan sufrido riesgos de trabajo y consecuentemente un despido (arts. 303 y 554).

En cuanto a los cambios, dentro de la Ley Orgánica del Poder Judicial y la Ley General de la Administración Pública, son destacables los que de seguido se enuncian:

a) Se establece el recurso de casación (ante el máximo órgano jurisdiccional como lo es la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia) en los procesos de protección de fueros y tutela del debido proceso con independencia, si la relación proviene del sector privado o público;

b) Los actuales juzgados contravencionales y de menor cuantía, conocerán la materia laboral como juzgados de trabajo, de todos los asuntos, con independencia de la estimación;

c) Se esclarece que los que no tienen derecho a negociar convenciones colectivas, son los empleados que participan de la gestión púbica administrativa, entendiendo conforme a los artículos 683 y 689, a los Jerarcas del Poder Ejecutivo, Magistrados, Presidentes Ejecutivos, etc.; con lo cual pareciera que para el resto de funcionarios públicos, sí es posible (a pesar del fallo constitucional no.1696-92) conforme a la modificación del 112 de la Ley General de la Administración Pública, en concordancia con el artículo 696 reformado y siguientes del Código de Trabajo.

A nivel jurisdiccional, se eliminan los actuales Tribunales de Menor Cuantía, creados por Ley  No. 4284, para pasar a convertirse en Juzgados, reestructurándose los despachos laborales y creándose otros, para hacer dable el desarrollo óptimo de la reforma, si bien, no de manera inmediata, sí paulatina, cuando el volumen de trabajo lo amerite.   Y algo de suma relevancia, es que se crea el Fondo de Apoyo a la Solución Alterna de Conflictos (Fasac), cuya función principal, viene a ser cubrir los honorarios de arbitraje y conciliación que demanden los procesos laborales y el financiamiento de los programas de apoyo a la solución alterna de conflictos en el campo laboral. Dicho fondo se fortalece con el 50% de los honorarios o costas personales, obtenido por la Defensa Pública Laboral y cualquier otro aporte que prevea la ley.

Dentro de la transitoriedad, se hace aplicable la ley en comentario, con su entrada en vigencia (18 meses después de la publicación, la cual fue, el 25 de enero 2016), aún para los procesos ya iniciados, con algunas excepciones (régimen probatorio y medios de impugnación); reubicación de personal judicial, según las cargas de trabajo, bajo la premisa del resguardo de sus derechos laborales y se consigna la posibilidad de que mientras no esté funcionando la asistencia legal gratuita con que contará la defensa pública, las personas trabajadoras sigan litigando en estrados judiciales por sí mismas.

Como se puede entender, solo mediante la persistencia, el trabajo tesonero, la conciencia social y la unidad nacional, se va a poder hacer posible, la materialización de la presente; la cual resulta ser un avance importante, dentro de un concepto de seguridad jurídica y resguardo de los derechos humanos.»

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Sobre la discriminación en las relaciones laborales

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Agradecemos al Dr. Eric Briones su reflexión sobre un tema que a muchos preocupa debido a la próxima entrada en vigencia de la reforma procesal laboral.

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Con el ejecútese de la Reforma Procesal Laboral (RPL), el pasado 25 de enero del año 2016, se viene a remozar y reforzar la protección de los trabajadores, con respecto a las distintas conductas discriminatorias.   Según la Sala Constitucional, el artículo 33 de la Carta Magna, al disponer que toda persona es igual ante la ley y no puede por ende practicarse discriminación alguna contraria a la misma -es decir, tratos diferentes y perjudiciales, por algunas cuestiones prejuiciosas-, es el Estado junto con todos sus integrantes, por consecuencia, los llamados a tutelar y fomentar, el respeto a tal precepto, en donde debe prevalecer la dignidad humana, como derecho de toda persona, dentro de un contexto de coexistencia pacífica (voto no. 13.205-2005). Ahora bien, mediante ley no.  8107 del año 2001, se introduce un Título Undécimo, dentro del CT, que vino “tímidamente” a estipular la prohibición de discriminar en los siguientes casos: “por razones de edad, etnia, género o religión”. No obstante, la ley no. 2694, dictada en 1960, durante el gobierno del Dr. Echandi, ya superaba por mucho, las nuevas disposiciones, por cuanto había ampliado el espectro de posibilidades consideradas discriminatorias, con base en el convenio OIT no. 111 (raza, color, sexo, edad, religión, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación o situación económica).

Ahora bien, a partir de la entrada en vigencia de la RPL, se amplía el espectro jurídico, en cuanto a considerar otras conductas también discriminatorias (afiliación sindical, orientación sexual, discapacidad) y se deja abierta (numerus apertus) a la posibilidad de alegar, cualquier otra conductas análoga de discriminación. Eso sí, es importante resaltar, que la nueva ley no. 9343 (RPL), estipula que quien alegue discriminación, debe señalar específicamente “el sustento fáctico” en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación. Es decir, no alegar por el hecho de hacerlo, sino que debe demostrar con hechos comparativos, la causal alegada de manera objetiva.

Así persona trabajadora, que se le pretenda despedir, por las razones anteriores, puede pedir que se le reinstale a su puesto (dentro del sector privado, con base en el hostigamiento sexual, desde el año 2010, ya existe esta disposición en el artículo 35 inc. c ), con el pleno goce de sus derechos (art. 410), junto con el pago de los daños y perjuicios (salarios caídos, art. 545), dentro de un proceso sumarísimo (art. 540), el cual consiste básicamente en que el juzgado de trabajo, debe substanciar sin pérdida de tiempo el procedimiento, posponiendo cualquier asunto de diversa naturaleza. Una vez recibida la demanda, en el término de 24 horas, debe pedir al demandado que se pronuncie en 5 días, pudiendo en casos con resultados lesivos, disponer la suspensión de los actos suscitados, como sería un despido o traslado, con portes de discriminación. Si fuera necesario evacuar pruebas, se llevará a cabo la audiencia y posteriormente se deberá dictar la sentencia dentro de la misma audiencia.

Amén, todo trabajador en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal, que incurra en conductas como las aquí tratadas, incurriría en falta grave a su contrato de trabajo, lo cual conforme a la legislación vigente (CT y Estatuto del Servicio Civil), puede ser incluso despedido, sin derecho a prestaciones. Y para el servidor judicial, que incumpla u omita los plazos del proceso sumarísimo, se expone a sanciones disciplinarias internas, conforme a su régimen.

Estar preavisados de las nuevas reglas es muy importante, por cuanto en muchas ocasiones por falta de conocimiento oportuno y claro, se puede dar al traste con muchos años de servicios; es decir, que por “estulticia” no se generen “actuaciones temerarias”, por cuanto las consecuencias son gravosas de ahora en adelante, como se puede apreciar.»

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Nuevas sanciones laborales a partir del próximo 25 de julio

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El Dr. Eric Briones, reconocido jurista, autor de doce libros en materia laboral, de más de 35 publicaciones en revistas especializadas tanto a nivel nacional como internacional, expositor en diferentes foros nacionales e internacionales, gentilmente ha puesto a nuestra disposición una serie de artículos relacionados con la próxima entrada en vigencia de la reforma procesal laboral.

Iniciamos hoy con este tema de las nuevas sanciones laborales que a partir del próximo 25 de julio,  tanto patronos como trabajadores deberán tener presente.

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«Se entiende en un sentido amplio por intervencionismo del Estado, la acción de la «Administración pública» encaminada a regular la actividad de un ámbito público o privado, fijando normas o realizando actividades en sustitución muchas veces del libre albedrío individual, en pro de una protegida convivencia del Ser Humano, en sociedad. Dentro de las actividades, está precisamente el ejercicio del iuspuniendi, destinado a sancionar y corregir a los particulares en el ámbito externo, cuando infrinjan leyes y reglamentos que regulan el ejercicio de la gestión administrativa (heterotutela).

Entendido lo anterior, se debe conocer que con la próxima entrada en vigencia de la reforma al Código de Trabajo (RPL), se vienen a suscitar cambios no solo en la parte colectiva y procedimental, sino que se introducen también novedades dentro del aparte referido a la infraccionalidad laboral, como parte del anterior ejercicio. De entrada, se puede destacar que se viene -dentro de una buena técnica legislativa- a crear un título sétimo, referido a la conceptualización de la misma, para posteriormente pasarse a tocar lo referente a la parte adjetiva o procedimental y no como ocurre hoy, en donde primero se dicta a partir del artículo 564 el procedimiento, para al final, venirse a estipular: qué es una infracción y en qué consisten las mismas.

Asimismo, se vienen a regular como parte de la infraccionalidad, conductas tales como: a) el incitar de mala fe,  públicamente a que una huelga o un paro se efectúe contra las disposiciones legales; b) alterar el carácter pacífico de un movimiento colectivo, siendo ambos presupuestos sancionados con multas que oscilan entre 5 a 10 salarios de los que devengan los auxiliares del Poder Judicial (arts. 402 y 403); c) declarársele a un patrono su paro ilegal, lo cual da lugar a una multa entre 20 a 23 salarios. En este tema, sin embargo, llama la atención que no constituye infracción laboral, haberse declarado ilegal una huelga, pero sí un paro patronal, cuando ambos son reconocidos igualmente por la Constitución. Pareciera que el ejercicio de un paro, en caso de no prosperar conlleva sanción, lo cual podría constituir un viso de inconstitucional, ya por sí mismo.

Dentro de otro aparte de sancionabilidad, se configura el hecho (para los servidores de la CGR, ARESEP, PGR o de entidades análogas) de que en el ejercicio de potestades de control, fiscalización y asesoría “vinculantes”, hagan incurrir a la Administración Pública, en infraccionalidad laboral. De allí la importancia de contar con personal altamente calificado, proclive a la actualización y dotado de capacitación constante, dentro de la vorágine jurídica que significa enfrentarse diariamente al sistema costarricense.

Por otra parte, todo empleador o representante, que sabotee de una u otra forma la participación del proceso de votación (el cual conforme al artículo 381, debe ser neutral y con goce salarial), para garantizar el porcentaje requerido de apoyo al inicio de un proceso huelguístico, se expone a ser sancionado por prácticas laborales desleales, mediante la multa máxima de la tabla de sanciones (art. 398).

Finalmente dentro del ámbito colectivo, se sancionan las conductas atinentes a la obstaculización del procedimiento conciliatorio (omisión en el nombramiento de personas conciliadoras, inasistencia injustificada a la audiencia o negarse a firmar a un acuerdo convenido) o al incumplimiento de los términos de un fallo arbitral, sendos entendidos como medios destinados a la solución pacífica de los conflictos colectivos de carácter económico y social (art. 642).

Aparejado a estos cambios, debe venir el fortalecimiento de la Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo, como ente que en primera instancia se relaciona con la infraccionalidad laboral. De allí la necesidad, no solo en contar con más recursos económicos y de personal; sino también de proveerla de un nuevo paradigma de trabajo, en donde el mismo ente ministerial, pueda ser el que sancione de manera inmediata las infracciones detectadas, bajo los principios del debido proceso y resguardo de los derechos del ciudadano, como lo propone el proyecto en discusión en la Asamblea Legislativa, no. 19.130.»

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